A šta ćeš ti da budeš kad porasteš? To pitanje često odrasli postavljaju deci, a kako ona - deca rastu, sve češće ga postavljaju sama sebi. Na listi "neprolaznih želja" su piloti, lekari, glumci... I novinari, naravno. Eto, recimo, kao novinar, možete da pitate ono što vas interesuje one koji znaju. A kada ste novinar koji je nekad hteo da se "ugnezdi" u kreativnoj agenciji, prosto ne možete da ignorišete priliku da o tome razgovarate sa onima koji deluju "iznutra". U ovom tekstu družimo se sa sve samim - "kapitalcima", stručnjacima koji u nekim od naši najznačajnijih agencija odlučuju ili učestvuju u odlučivanju ko će se pridružiti njihovim kreativnim jatima. Sa nama su Maja Gabrijan, HR direktorka I&F McCann grupe, Ivana Mihajlović, HR menadžerka u Direct Media, Nebojša Krivokuća, Creative Director u agenciji Communis DDB i Igor Božović Digital Account Director u Executive Group.

- Pronalaženje, odabir i angažovanje novih kadrova u kreativnim agencijama jeste složen proces koji započinje potrebom za određenim profilom neke od naših agencija u okviru I&F McCann grupe. Potreba može da se pojavi kao rezultat organskog rasta, kada se investira u razvoj postojećih poslovnih funkcija unutar organizacije, ili pak eksternog rasta, kad se usled povezivanja sa drugim preduzećima pojavi potreba za novim, najčešće koordinacionim funkcijama. Razlozi mogu da budu i novi klijenti, nove usluge, promene unutar timova, fluktuacija ljudi - nabraja Maja uz opasku da je uloga HR odeljenja u ovoj agenciji da vodi proces - od pripreme opisa radnog mesta, mapiranja zanimljivih kandidata, preselekcije, organizacije i prisustva intervjuima, do pomoći u definisanju testova i zadataka koji mogu da pomognu da se na najbolji način utvrdi nivo znanja, motivacije, kreativnosti i način razmišljanja kandidata.

Čija je reč poslednja?

Slično govori i Ivana. Uz opasku da je Direct Media iz medijske agencije vremenom prerasla u multidisciplinarni medijski sistem, ističe kako se proces selekcije novozaposlenih dodatno usložio. HR ima ulogu “čuvara” agencijskih vrednosti koji, rukovodeći se širom slikom i predefinisanim kriterijumima selekcije, obezbeđuje da se mogućnost rada u Agenciji pruži kadrovima koji imaju potencijal za dalje usavršavanje i za koje se procenjuje da već stečenim znanjem, veštinama i karakterom mogu pozitivno nadograditi postojeći tim. "Odluka o finalnom odabiru je, međutim, uvek prepuštena menadžerima, koji zahvaljujući poznavanju stručnih zahteva pozicije, svakodnevnih zaduženja i strukture svojih timova, najbolje mogu da procene uklopivost i doprinos kandidata. Ovakva podela uloga jeste sinergetska, jer posmatrajući kandidate iz dve različite perspektive, HR i menadžment zajedno doprinose odabiru najboljih ljudi."

- Iako je to proces u kojem učestvuju i HR eksperti i oni sa kojima će budući kolega svakodnevno raditi - konačnu odluku, naravno, donosi direktor kreativnog sektora - jer ima najbolji uvid u funkcionisanje tima, koje aspekte tog tima će novi kolega promeniti, odnosno poboljšati, te - šta očekuje od pojačanja - objašnjava Nebojša sa pozicije kreativnog direktora. Ni Maja nema dilemu - važno je da svako ko vodi tim bira ljude sa kojima će raditi. "Osobe koje vode timove ili agencije imaju jasnu sliku o znanjima i veštinama koje su potrebne za svaku poziciju. Zato je za vođe timova veoma važno da znaju da izaberu osobe, da sa HR timom prođu kroz ključne faze selekcije i tako ujedno unapređuju svoja znanja kod profilisanja kandidata. Konačno, svaki direktor, svaki vođa tima treba da bude spreman da bude i mentor i HR za svoje ljude."

Multitalenti su na ceni

Nebojša konstatuje da su višestruko talentovani ljudi svuda oko nas. "Pri tome ne mislim samo na talente za kreiranje priča i baratanje rečima, talente za vizuelno oblikovanje ili organizaciju. Naš posao je takav da su potrebni i strpljenje, upornost, požrtvovanost, sposobnost empatije, socijalna inteligencija...", kaže, dodajući da je dosta toga što se ne može naučiti već se ili neguje ili ne postoji. Svako ko pokaže i dokaže da je zaista skup znanja, veština i talenata osvojiće sa lakoćom slobodu unutar agencije ili tima, dok će se agencija pobrinuti da takve ljude, koji jesu retki, zadrži u agenciji na duži rok. Ivana pominje značaj investiranja u razvoj kadrova koji imaju visoka očekivanja i razmišljaju “izvan” kutije, ne samo kada je u pitanju odnos sa klijentom, već i odnos sa poslodavcem. "Najtalentovaniji ljudi su najčešće i najbuntovniji i upravo su oni ti koji pomeraju tradicionalne granice krutih struktura, procedura i pravila."

- Multitalentovani pojedicni zahtevaju radnu sredinu koja ih podstiče na razvoj i to je ono što se trudimo da obezbedimo svim našim ljudima bez obzira koji posao obavljaju. U digitalu izazov može da bude razumevanje onoga što se obično naziva karakteristikama generacije Y. Mi gledamo da ne upadnemo u tu zamku generacijskog profilisanja već svim ljudima, pre svega, pružamo ono što smatramo da je osnova za motivacionu radnu sredinu, a to je prilika da uče i da se razvijaju, razumevanje i poštovanje. Fleksibilnost je nešto što bi trebalo da postoji u agencijskom okruženju kao takvom, jer agencije na kraju krajeva nisu korporacije. To ne znači odsustvo radnih procesa i procedura, već fokusiranost na rezultate koje zaposleni pruža više nego na formu u kojoj svoj posao obavlja - kaže Igor.

Da li je diploma dovoljna?

Uz konstataciju da od svakog pojedinca zavisi koliko daleko će u agenciji stići, a ne od njegovog formalnog obrazovanja, Maja kaže da svako svoje radno mesto stvara sam i da će mu biti od koristi ako ima razvijenu sposobnost kritičkog razmišljanja i intelektualnu širinu, a to je nešto što visoko obrazovanje daje. Dodaje da I&F McCann grupa sa pojedinim fakultetima ima jako dobru saradnju. "Često smo prisutni kao gostujući predavači, odgovaramo na pozive da držimo interesantna predavanja, predstavljamo izazove naše struke mladima. S druge strane, u svakom trenutku u svim našim agencijama postoje ljudi koji obavljaju stručnu praksu na različitim pozicijama i to je za njih prilika da nauče posao, upoznaju agencijski život i kroz taj proces možda otkriju i čime žele da se bave. Nama je ovaj program, koji sprovodimo već godinama, omogućio da pronađemo, prepoznamo, oblikujemo i zaposlimo najtalentovanije pojedince. A onda ih i negujemo, što je veoma veliki i odgovoran zadatak", objašnjava Maja.

- Za mlade kadrove koji rad u Agenciji počinju neposredno po završetku studija, Direct Media je uspostavila i već godinama ciklično sprovodi posebno prilagođene orijentacione programe. Kroz modularna predavanja koja drže naši zaposleni/specijalisti u svojim sferama, novim ljudima se osim uobičajenih informacija o organizacionoj strukturi, kulturi i vrednostima agencije, pre svega pruža mogućnost obuke i sticanja specifičnih (teorijskih i praktičnih) znanja vezanih za našu branšu. U periodu od nekoliko nedelja, novozaposleni prolaze različite razvojne zadatke - od osnovnog savladavanja „jezika“ i terminologije industrije do načina pripreme medija planova. Po ulasku u sistem, svake godine, svim zaposlenima u Srbiji i regiji, pruža se mogućnost da nadograde svoja stručna znanja pohađanjem Direct Media akademije, internog razvojnog programa - objašnjava Ivana.

Dodaje aktivnu saradnju sa obrazovnim institucijama. "Kroz različita gostovanja naših menadžera na fakultetima, organizovanje praktičnih i case study aktivnosti za studente odgovarajućih smerova, kao i saradnju sa vodećim studentskim organizacijama u perspektivi, planiramo da ciljano i sistematično obrazujemo zainteresovane mlade za poziv u sferi medija, oglašavanja i integrisanih komunikacija." I Nebojša ističe da agencija u kojoj radi uveliko na različite načine pomaže obrazovnim institucijama u „prilagođavanju programa“ tako što ključni ljudi Communisa na izabranim fakultetima rade kao redovni profesori ili gostujući predavači, kao i stvaranjem prilika mladim ljudima da vide kako sistem funkcioniše kroz rad u agenciji.

- Executive Group pak pokušava da doprinese gostujućim predavanjima na fakultetima sa kojima sarađujemo gde kolege studentima prenose iskustvo iz prakse i na taj način obogaćuju njihova teorijska znanja koja stiču tokom studiranja. Ono što smatramo da daje najbolje rezultate su prakse, te upravo zato, već preko pet godina imamo aktivan i razvijen sistem praksi za apsolvente i tek svršene studente koji daje odlične rezultate. Mladi i talentovani praktikanti u našoj agenciji rade rame uz rame sa starijim i iskusnijim kolegama i tokom dvomesečne prakse imaju priliku da uče, da budi podstaknuti na razvoj i takođe da našoj agenciji postave izazove za pomeranje granica. Oni učestvuju u gotovo svim procesima rada u agenciji i povratna informacija koju nam daju na kraju prakse jeste da im pruža veliku priliku da steknu konkretna i praktična znanja. Za samu agenciju praksa je odličan način da izabere i razvija nove kadrove - kaže Igor.

Fluktuacija kadrova

- Fluktuacija kadrova među agencijama zaista jeste intenzivna. Najviše, naravno, zbog toga što agencije traže kadrove koji imaju specifična znanja i veštine, a mogli su da ih steknu jedino kroz agencijski rad. Ne postoji bolje mesto da naučite posao niti sistem u kom je moguće kontinuirano napredovati, kao što je to slučaj sa agencijom. Pogotovo kada je u pitanju sistem poput našeg, u kom imate mogućnost da radite u agencijama različitog profila, da radite regionalno, ali i da imate iskustvo i znanje svetske mreže na raspolaganju. Dešava se, doduše ređe, da u agenciji zaposlimo nekog iz kompanije ili neke institucije. Mnogo češća pojava je da neko iz agencije karijeru nastavi u preduzeću, vrlo često čak kod klijenta - kaže Maja.

I za Igora prelazak zaposlenih iz jedne agencije u drugu je sasvim prirodan proces. "Takozvani head hunting, odnosno pozivanje kandidata iz druge agencije da pređe u vašu, je proces kome treba da prethodi opsežno istraživanje koje uključuje sagledavanja portfolia rada takvog kandidata kao i karakterne reference koje je moguće prikupiti." Ivana objašnjava da, zahvaljujući negativnoj fluktuaciji, visokom procentu zadržavanja kadrova i uspostavljenom procesu mentorstva/formiranja zamenika unutar kompanije, Direct Media primarno ima potrebu za zapošljavanjem ljudi na početnim pozicijama, za koje nije potrebno prethodno radno iskustvo, zbog čega su uglavnom i opredeljeni da za otvorena radna mesta prvenstveno oglašavaju konkurse, pre nego da se direktno obraćamo pojedincima sa pozivom i ponudom za angažmanom. Nebojša po ovom pitanju unekoliko drugačije misli. "Jer, mi ne tražimo samo ljude sa biografijama i portfolijom, već i one koji su uporni kao misionari, izdržljivi poput fudbalske lopte, uvereni u uspeh poput navijača Liverpula... A da li su takvi, najbrže se sazna na osnovu preporuka ili neposrednog razgovora i saradnje nego na osnovu prijava za konkurs ili profila na društvenoj mreži."

Društvene mreže

Uz rast popularnosti društvenih mreža, sve češće se može čuti kako ponašanje pojedinaca na sopstvenim profilima može uticati da se kvalifikuju ili diskvalifikuju za dobre poslovne prilike. Maja kaže da su društvene mreže, budući da I&F McCann grupa posluje u osam zemalja u regionu, svakako od velikog značaja za regrutovanje novih ljudi, posebno za brzinu selekcije. HR odeljenja ovako profilisanih sistema su na neki način preuzela i uloge “headhunting” kuća. "Danas u par koraka možete doći do željene osobe, saznati putem mreža kakvo ima iskustvo i videti na internetu kampanje koje je kreirala. Naravno sve to je samo polazna tačka. Lično iskustvo se nikako ne može zameniti digitalnim, bar kada je reč o selekciji ljudi", ipak precizira ona. I Ivana kaže da društvene mreže u procesu regrutovanja i selekcije predstavljaju sve važniji kanal komunikacije, "jer nam u velikom pomažu da brže i lakše pošaljemo ključne poruke do odgovarajuće ciljne grupe, kao i da lakše prepoznamo zajedničke sfere interesovanja i potreba u kojima leži potencijal za početak kvalitetne i dugoročne saradnje." Iako Nebojša potvrđuje da društvene mreže jesu od pomoći, ipak upozorava da ih ne bi valjalo koristiti kao validan pokazatelj ili argument pre donošenja odluke - jer različiti ljudi, naročito kreativci, umeju da koriste mreže na različite načine za različite ciljeve. "Uprkos postojanju i mreža poput LinkedIna – više mi znači preporuka njegovih ili njenih sadašnjih ili bivših kolega, stav klijenta koji je sarađivao ili sarađuje sa tom osobom", kaže on. Igor kaže da je Linkedin platforma koja je od velike pomoći za pronalaženje kandidata. Što se tiče društvenih mreža one su naročito važne kada zapošljavaju kolege u digitalu. "U procesu odabira svakako više pažnje poklanjamo tome kako se kandidat bavi društvenim mrežama na profesionalnom planu, npr. ako mu je to bio posao, koje mreže je vodio za klijente i kako je to radio i kakve performanse su ostvarene ili kreativna rešenja korišćena, za vreme kampanja koje je potencijalni novi zaposleni sproveo. "

Gostujući kolumnista:
Bojan Babić, copywriter u agenciji McCann Beograd

KREATIVAC - DA LI JE TO
ČOVEK ILI MITSKO BIĆE?

Šta radi kreativni tim u advertajzing agencijama? Dolazi do ideja. Čemu te ideje služe? Da kreiraju i u javnosti utvrde identitet, s predumišljajem stvoren oko nekog proizvoda. Proizvodi sami po sebi nemaju identitet - keks, sok, sat, automobilska guma, čarapa - njih doživljavamo samo kao prijatne ili korisne predmete, ali već kada im damo ime, kada se oni pojavljuju uz neki slogan i određeni dizajn, počinjemo da ih doživljavamo kao ličnosti. Kreativni tim, dakle, kreira njihove identitete. Vremenom ti identiteti moraju da se menjaju, da se prilagođavaju uslovima na tržištu, tako da će neki kišobran kojeg doživljavamo kao uglađenog gospodina engleskih manira, ukoliko mu prodaja bude ugrožena, možda morati da postane mladić opsednut sportom ili neka porocima sklona rok zvezda. Kako to da se uradi a da ne dođe do potpunog kolapsa? I to je zadatak kreativnog tima. Dakle, posao nije lak i ne postoji nijedna diploma koja vam garantuje da možete uspešno da ga obavljate.

Prošlo je vreme mistifikacije rada u advertajzing agencijama. Klišeizirana zamisao o članu kreativnog tima kao o mladoj osobi neuredne frizure i još neurednijih navika, koja se pojavljuje na poslu sa zakašnjenjem od par sati, koja probija rokove, ali u odsudnom trenutku dolazi na sudbonosni sastanak i ispaljuje genijalnu ideju, danas je odbačena ne samo od strane ljudi zaposlenih u agencijama, već, rekao bih, i od medija. I dobro je što je tako. I pored toga, svaki put kada raspišemo konkurs za novog kopirajtera ili dizajnera, makar i kao praktikanta, iznenadi me ogroman broj mladih, obrazovanih, vrednih ljudi koji su željni da rade u agenciji, i to bez ikakvih iluzija o radnom mestu za koje se prijavljuju. Ipak, proces pronalaženja prave osobe uvek je težak, i sa nesigurnim ishodom, jer idealni kandidat mora da ispuni toliko, često protivrečnih uslova, a jedini relevantan test je praksa.

Ko je idealni kandidat za rad u kreativnom timu?

Egzaktna istraživanja izložena u knjizi Početak i kraj kreativnog procesa potvrdila su tezu da je najveći neprijatelj kreativnosti očekivanje. Očekivanja i pritisci u agenciji su svakodnevni, pa idealni kandidat kontinuirano mora da se suočava sa najvećim neprijateljem sopstvenog posla. On mora da ima široko i temeljito obrazovanje, ali njime ne sme da bude opterećen. On ne sme da robuje savremenosti, već treba da je kritički i kreativno sagledava. On mora da razume savremenost u estetskom, emocionalnom, pa i političkom smislu, jer je jedan od stvaralaca javnog prostora. A javni prostor je opasno oružje, i njime se mora pažljivo rukovati. Idealni kandidat shvata da će sa svakim medijskim istupom pomalo kreirati društvene odnose. To je velika odgovornost. Idealni kandidat mora da bude detinjasta odrasla osoba i zrelo dete odjednom. On mora da bude stvaralac i nezavisno od posla (mnoge moje uspešne kolege su umetnici), dakle uslovno rečeno, izuzetna ličnost, ali u isto vreme mora da zna koje je njegovo mesto u procesu, kao i mesto advertajzinga u etičkom i estetičkom poretku sveta.

Idealni kandidat je, da zaključimo, mitsko biće, ujedno anđeo i čudovište koje postoji isključivo u vlažnim snovima kreativnih direktora. Ukoliko se pronalazite u ovom opisu, kontaktirajte nas.

* Svi izrazi, pojmovi, imenice pridevi i glagoli u ovoj kolumni koji su upotrebljeni u muškom gramatičkom rodu odnose se bez diskriminacije i na osobe ženskog pola.

3za1: Catalin Dobre, izvršni kreativni direktor, McCann Bukurešt

Mnogo talenata u "novoj Evropi"

Koliko je teško za kreativnu industriju da pronađe nove talente na početku 21. veka, u digitalnom okruženju i globalnom kontekstu ekonomije?

- Reputacija određene agencije je najbolja za regrutovanje novih kadrova. Svakodnevni posao koji agencija radi je njena jedina prava vizitkarta. Nagrade koje osvaja su njena najbolja preporuka. Mladi talenti su uvek tražili mesto na kojem će zasijati. Dostupne su im sve publikacije o advertajzingu, čije veb-adrese se nalaze u njihovim bukmarks barovima. Oni često znaju ko je ko u industriji i zato žele da rade na mestu na kojem se i inače prave kampanje koje su im omiljene. Zato treba biti ponosan na ono što jesi. Promovisati svoj rad, ono u šta verujete, mladi talenti će to pratiti i na kraju doći do vas.

Prema broju nagrada na velikim festivalima, kao da područje Jugoistočne Evrope jeste veliki izvor talenata. Da li se slažete, i ako je odgovor da, kako biste objasnili ovaj fenomen?

- Dovoljno smo srećni da imamo mnogo problema. I to svake vrste: socijalnih, ekonomskih, a u okviru naše industrije i problema sa budžetima za kampanje. Svakodnevni život u Istočnoj Evropi je neprestani izvor brifova. I to nas usredsređuje da se pojavljujemo sa najpametnijim rešenjima. Pobednička ideja obično počinje sa fascinantnim kontekstom. Ljudi, povezani sa lokalnim habitatom, koji se opredeljuju za to kao za polaznu tačku, uvek dobro prolaze pred žirijem. Da, "nova Evropa" postiže sve bolje i bolje rezultate na festivalima. Ja sam optimista, postoji mnogo potencijala na ovim prostorima. Mnogo jedinstvenih mogućnosti. Mnogo mladih talenata. Ali ne smemo da se zavaravamo, mi smo i dalje autsajderi na međunarodnim smotrama. Dobra strana toga je što nas to ohrabruje da budemo hrabri.

Kreativna industrija ne može samo da se osloni na talente. Čak i važnije jeste neprestano učenje i konstantno "osluškivanje" aktuelnih trendova. Da li globalni kontekst i digitalno okruženje pomažu kreativcima iz Istočne Evrope da igraju u "premijer ligi", uz kolege sa razvijenijih zapadnih tržišta?

- Ja bih to nazvao demokratizacijom inspiracije. Ne treba da budete u neposrednoj blizini da biste pratili najnovije trendove u Njujorku ili videli kreacije andergraund umetnika u Tokiju. Dovoljno je da preduzmete malo onlajn istraživanje. Istočna Evropa nema pravo na izgovor za "nestašicu inspiracije". Treba da pobeđujemo u najboljoj ligi igrajući na pravi način sa našim prednostima.

Aktuelnost: Zanimljivo istraživanje Infostuda uz Šesti regionalni online sajam zapošljavanja

Mogućnost napredovanja važnija od plate

Zadovoljni zaposleni najbolji ambasadori kompanije u kojoj rade * Potraga za poslom se potpuno preselila na internet, pa milenijalsi najčešće posao traže preko specijalizovanih sajtova za zapošljavanje

Beograd /// U susret 6. regionalnom online sajmu zapošljavanja i obrazovanja „Virtualni dani karijera i znanja“, koji će se održati od 21. do 28. oktobra na adresi www.dankarijera.com, sajt Poslovi.infostud.com je istraživao šta je generaciji Y najbitnije na radnom mestu, na koji način formiraju stav o poslodavcu, kakav set beneficija najviše cene, na koji način traže posao i koja je željena visina zarade. U istraživanju koje je sprovedeno tokom septembra na sajtu učestvovalo je blizu 1.500 ispitanika.

Kako u godinama koje dolaze, pripadnici milenijumske generacije, tj. rođeni 80-ih i do sredine 90-ih, postaju dominantni na tržištu rada, ovogodišnji online sajam će u najvećoj meri biti prilagođen pripadnicima ove generacije. Najvažnije napredovanje je u skladu sa zalaganjem.

Na pitanje šta im je najbitnije kod posla koji traže, gotovo 80 odsto ispitanika iz generacije Y je navelo da je to mogućnost napredovanja u skladu sa angažovanjem na radnom mestu. Na drugom mestu je adekvatna zarada (74%), zatim prijava i redovno plaćeni doprinosi (68%). Važno im je i da posao bude u skladu sa njihovim formalnim obrazovanjem, a stabilno i sigurno zaposlenje se navodi kao peti najbitniji faktor. Fleksibilno radno vreme se takođe nalazi u vrhu prioriteta.

Stav o poslodavcu kod koga konkurišu za posao oko 70% „ipsilonaca“ formira na osnovu sajta kompanije. Za dve trećine ispitanih najbitniji izvor su iskustva bivših i sadašnjih zaposlenih, pa je još jednom potvrđeno da su zadovoljni zaposleni najbolji ambasadori kompanije u kojoj rade. Na trećem mestu su rezultati Google pretrage (55%), potom sajt Agencije za privredne registre (35%), a profili poslodavca na društvenim mrežama (Facebook, Twitter, LinkedIn) nalaze se na petom mestu (26%).

- U uslovima kada je jedan od najvećih izazova sa kojim se suočavaju HR odeljenja mnogih kompanija privlačenje i zadržavanje kvalitetnog kadra, u prvi plan dolazi efikasnost alata za regrutaciju i selekciju koji poslodavcima znatno olakšavaju dolazak do potrebnih kadrova. Kako se potraga za poslom potpuno preselila na internet, od izuzetne važnosti je nastup poslodavca prema potencijalnim zaposlenima, odnosno svest o važnosti izgradnje dobre strategije brendiranja kroz koju može da pošalje poruku o svojim vrednostima, uslovima rada u kompaniji i da se istakne od konkurencije i samim tim zainteresuje i privuče adekvatne zaposlene - kaže Tatjana Vidaković, zadužena za odnose s javnošću u Infostudu.

Potraga za poslom se potpuno preselila na internet, pa milenijalsi najčešće posao traže preko specijalizovanih sajtova za zapošljavanje, što je navelo 90 odsto ispitanika, zatim preko sajtova kompanija koje traže radnike (50%), ali i preko mreže ličnih kontakata (48%). Na četvrtom mestu je Nacionalna služba za zapošljavanje (43%), a onda slede društvene mreže (31%). Pregledanje oglasa u novinama nije među popularnijim načinima traženja posla među generacijom Y (25%), pokazuje istraživanje. Što se tiče uloge društvenih mreža u traženju posla, svaki treći navodi da su lični profili na društvenim mrežama bitni jer daju sliku poslodavcu o profilu ličnosti potencijalnog zaposlenog.

Mogućnosti za poslodavce

- Značajnu uštedu resursa i dolazak do adekvatnih kandidata na sajtu Poslovi.infostud.com omogućava i platforma za poslodavce kroz koju oni mogu jednostavno da prate i pregledaju sve pristigle prijave. Poslodavac vrlo lako može da obavi proces predselekcije, da rangira kandidate zavisno od toga koliko odgovaraju potrebama konkursa i da ih jednostavno obavesti o ishodu konkursa za posao. U slučaju kada se za neku poziciju traže zaposleni sa vrlo uskim specifičnim znanjima, softver koji smo razvili i velika baza kandidata omogućavaju poslodavcima da pošalju ponudu za posao i onima koji ne konkurišu aktivno na oglase za posao, ali poseduju tražene kvalifikacije i samim tim su vrlo kvalitetni kandidati - kaže Tatjana.

Dobra plata, bonusi i nagrade

Što se tiče željene visine zarade, gotovo četvrtina „milenijalsa“ očekuje platu u rasponu od 40.000 do 60.000. Sličan je procenat i onih koji bi želeli platu između 60.000 i 80.000 dinara, a plata ispod 40.000 dinara bi zadovoljila tek oko 13% anketiranih. Jedna desetina pripadnika generacije Y priželjkuje platu preko 100.000, a gotovo isti je broj onih koji očekuju da im zarada bude preko 150.000 dinara. Što se beneficija koje najviše cene kod poslodavca, ispitanicima iz Y generacije su najvažniji bonusi i nagrade. Visoko je kotirano i plaćeno osveženje ili obrok na radnom mestu, a potom pokriveno privatno penziono ili zdravstveno osiguranje. Među najcenjenije beneficije spada obezbeđen laptop i mobilni telefon za ličnu upotrebu, a zatim i automobil koji se dobija na korišćenje. U grupu najpoželjenih pogodnosti spadaju i pokriveni troškovi sportskih i kulturnih aktivnosti, popusti pri kupovini roba i usluga, ali i vikend druženja u organizaciji kompanije.

Dobra knjiga:

Brend i talenat

Naziv: Brand and Talent

Autor: Kevin Keohane

Izdavač: Kogan Page, februar 2014.

Jezik: Engleski

Mnoge knjige su posvećene brendovima, mnoge druge talentima, ali retke su one među čije korice je stalo i jedno i drugo. A ljudi "od prakse" odavno znaju da su ta dva "entiteta" gotovo nerazdvojiva i da zajedno čine udarnu snagu poslovnog uspeha. Evo i kako: vodeće kompanije igraju igru tako da privlače nove talente kroz svoj poslovni identitet, što uključuje prepoznatljivost u javnosti, interni kodeks ponašanja, proklamovane vrednosti i ciljeve. U knjizi "Brend i talenat" autora Kevina Keohena objašnjeno je kako je moguće bolje komunicirati sa talentima koji će unaprediti poslovanje pre, tokom postupka "regrutovanja" i posle njihovog ulaska u kompaniju.

Autor je zagovornik strategije "pridruži se" koja podrazumeva uvažavanje potreba samog brenda, marketinga, ljudskih resursa, korporativne komunikacije, interne komunikacije i informacionih tehnologija. Keohen integriše akademska saznanja iz ove oblasti i pokazatelje "sa terena" i uključuje studije slučajeva, intervjue. Recenzenti knjige koja je objavljena u februaru prošle godine puni su reči hvale. Jedan od njih primećuje kako je za uspeh biznisa od suštinske važnosti kombinacija dobre reputacije i angažovanja pravih ljudi. "Iako su ova dva aspekta nerazdvojiva, većina kompanija ih tretira zasebno. Kevin Keohen nudi efektivan, istovremeno jednostavan način za integrativni pristup ovom izazovu."

Vesti:

Održan 22. Golden Drum

Portorož /// Od utorka do juče u Portorožu je trajao 22. advertising festival Golden Drum, koji slovi za jedan od najvažnijih u Evropi. Za nagrade je pristiglo više od 1.200 prijava iz 25 zemalja "nove Evrope". Za glavnu nagradu Golden Net, kao i ostala Golden Drum priznanja, nadmetali su se radovi pristigli iz 26 različitih mreža. Od ukupnog broja radova, 396 su prijavile nezavisne agencije i time povećale broj učesnika festivala na 255. Najveći rast u prijavljenim radovima u odnosu na prošle godine vidljiv je u kreativnoj industriji Bugarske. Nju prate i druge zemlje iz regiona: Mađarska, Slovenija, Turska, Rumunija, zatim Slovačka i Austrija.

Bronza za “Dramu u taksiju” na Cresta festivalu

Beograd /// Kampanja „Drama u taksiju" agencije McCann Beograd osvojila je bronzanu medalju na ovogodišnjem Cresta festivalu u kategoriji Media&Entertainment (online film). Ova kampanja nastala je u okviru repozicioniranja i osvežavanja imidža jednog od naših najuglednijih pozorišta, Jugoslovenskog dramskog pozorišta (JDP), i jedina je kampanja iz Jugoistočne Evrope koja je ušla u finale i osvojila neku od nagrada na ovom uglednom festivalu.

Cresta festival jedna je od najprestižnijih manifestacija u oblasti advertajzinga koju organizuju njujorška kompanija Creative Standards International u saradnji sa Međunarodnim udruženjem za oglašavanje (IAA). Žiri, u kojem je više od sto kreativaca iz celoga sveta, prijavljene radove ocenjuje na osnovu samo dva kriterijuma: izvrsnost kreativne ideje i kvalitet njene realizacije. Prethodno, ova kampanja je osvojila nagradu SoMo Borac za viralni block buster na Weekend Media festivalu u Rovinju, nagrade Zlatni i Srebrni bubanj na regionalnom festivalu Golden Drum u Portorožu, učeštovala je u finalu AdCup festivala, kao i nagradu na uglednom Njujorškom festivalu advertajzinga.

Kaktus 2015. u Beogradu

Beograd /// Marketing mreža 29. oktobra u Beogradu organizuje prvi nacionalni Festival integrisanih komunikacija – KAKTUS 2015. Festival pod sloganom "Ideje koje opstaju" ponudiće program iz različitih oblasti integrisanih komunikacija, kao i pregled najnovijih svetskih trendova. Dnevni konferencijski deo festivala činiće predavanja i radionice stručnjaka, među kojima su i Atanas Raykov, General Manager CEE u kompaniji Viber, Marijana Prpić, brending direktorka u kompaniji Google, Svetlana Stavreva, direktorka marketinga i komunikacija u kompaniji IBM za Jugoistočnu Evropu, Jacob Kobi Gamliel, osnivač jedne od najvećih digitalnih agencija u Izraelu - iSOCIA, Catalin Dobre, Executive Creative Director, McCann Bucharest...

"Uhvati dobar PRavac"

Beograd /// Sedma međunarodna konferencija pod nazivom “Uhvati dobar pravac” održaće se 13. i 14. novembra na Fakultetu dramskih umetnosti u Beogradu u organizaciji Društva Srbije za odnose s javnošću (DSOJ) Ovogodišnja konferencija PRilika odgovoriće na goruća pitanja iz struke, kako se uspešno suočiti sa promenama i ići u korak sa trendovima. DSOJ će ove godine imati priliku da ugosti renomirane predavače iz Evrope i regiona, između ostalih i vodeće međunarodne komunikacione stručnjake kakvi su Yogesha Joshia, predsednik ABCI, prof. Jose Cordeiru sa Singularity univerziteta i Bernadettu Gutmann, UNICEF Geneva.

Imenovani članovi žirija za "Sempler"

Beograd /// Odabran je devetočlani međunarodni žiri na čelu sa Markom Vičičem, koji će ocenjivati radove prijavljene na Sempler, takmičenje za najbolje medijske strategije godine. Uz Vičiča, koji je partner i izvršni kreativni direktor u agenciji za oglašavanje Futura DDB, radove će ocenjivati Radovan Aleksić, komercijalni direktor za napredne medijske usluge u srpskoj digitalnoj agenciji Drive, Damir Ciglar, osnivač i direktor hrvatske agencije za oglašavanje Imago, Filip Dimitrov, direktor za upravljanje odnosima sa naručiocima u makedonskoj agenciji za oglašavanje New Moment, Katja Kek, izvršna direktorka za marketing i razvoj u preduzeću Mercator, Ksenija Latković Kozarac, izvršna direktorka medijske agencije OMD iz Hrvatske, Joško Mrndže, regionalni direktor u preduzeću Google Adriatics iz Hrvatske, Gordana Periškić, izvršna direktorka marketinga u hrvatskoj Podravci, i Toni Tomašek, kreativni direktor u grupi Publicis Slovenija. Ko će biti dobitnik nagrada Sempler, koje će ove godine prvi put biti dodeljene u devet kategorija, saznaćemo na 17. konferenciji medijskih trendova SEMPL, koja se održava 26. i 27. novembra u Portorožu.

MCG Summit Beograd 2015

Beograd /// Posle prošlogodišnje prve FMCG konferencije 2014, i ove godine će se u Beogradu na jednom mestu okupiti ključni ljudi iz sektora robe široke potrošnje u Srbiji i regionu, kao i brojni stručnjaci. InStore magazin organizuje 2. FMCG Summit Belgrade konferenciju koja će biti održana 24. novembra u hotelu «Kraun plaza». FMCG Summit je konferencija o trgovačkom sektoru u regionu koja se organizuje u Beogradu, Sarajevu, Skoplju i Zagrebu. Konferencija, koja nudi priliku za poslovno umrežavanje, sticanje novih znanja i razmenu iskustava, prošle godine je okupila blizu 400 učesnika iz sedam država.

Da li ste znali:

Univerzitet Nortvestern iz Čikaga je 1900. bio prva visokoškolska ustanova koja je u svoj obrazovni program uvrstila advertajzing. Iste godine u Americi su se pored puteva pojavili prvi bilbordi.

Godine 1922, bukvalno na rođenju komercijalnog radija, ponuđena je prva radijska reklama po ceni od 100 dolara za 10 minuta reklamnog sadržaja.

Mali pojmovnik

Ljudski kapital - veštine, znanje i iskustvo u posedu pojedinca ili populacije posmatrano u smislu njihove vrednosti ili koštanja za organizaciju ili zemlju. Povremeno, termin ljudski kapital se poistovećuje sa terminom ljudski resursi, ali je opšteprihvaćeno da ovaj drugi pojam obuhvata širi spektar značenja.

Oksfordski rečnik